Создание обучающейся компании
Материальное стимулирование менеджеров уже долгое время организовано на основе трех показателей — удовлетворенность потребителей, мотивированность персонала и доходность активов. Общая сумма премиальных выплат составляет около 30% от годовой зарплаты, причем по 6% начисляется за выполнение показателей удовлетворенности потребителей и работников, а 18% — за выполнение показателя доходности активов. Однако в качестве обязательного условия выплаты премии выдвигается требование 100%-ного достижения всех персональных целей.
Зарплата отдельных работников не зависит от суммы прибыли, полученной компанией. С точки зрения менеджеров, такая политика заставляет работников полностью сосредоточиться на выполнении задач, стоящих перед их подразделениями.
Заработная плата сбытовых агентов на 8% зависит от показателей лояльности потребителей и на 3% — от выполнения персональных целей. Перед менеджерами любого уровня, кроме того, ставится задача на 5% повысить мотивацию подчиненных ему работников по сравнению с предшествующим годом. Если эта цель реализуется, то менеджер получает фиксированную доплату в виде премии.
Nordbanken
Nordbanken — один из ведущих банков в Швеции — применяет сложную систему показателей для фокусирования внимания сотрудников на решении первоочередных задач [Wennberg, 1996]. Хотя ее нельзя считать стратегической картой в полном смысле слова, однако некоторая аналогия несомненно присутствует. Региональные отделения банка соревнуются в так называемом “Чемпионате”, включающем четыре вида состязаний:
- в развитии новых видов бизнеса;
- в повышении качества услуг;
- в разработке стратегии;
- в прибыльности.
Обобщающий показатель деятельности региональных отделений рассчитывается суммированием рейтинга отделения в каждом виде состязаний и деления полученной суммы на четыре. Однако рейтинг в каждом виде состязаний определяется в результате довольно сложной процедуры. Например, рейтинг по качеству услуг рассчитывается по формуле нелинейной зависимости, включающей показатели удовлетворенности клиентов, своевременности предоставления отчетов в головной офис и результатов аудита подразделения. Практически нельзя перекрыть низкие результаты по одному показателю за счет высоких оценок по другому показателю.
Формальной связи между результатами “Чемпионата” и системой материального стимулирования в компании не существует. Региональный менеджер утверждает, что “…для большинства сотрудников само участие в “Чемпионате” — уже награда”.
Опыт показывает, что иногда обнародование информации о результатах работы сотрудников и подразделений уже влияет на поведение людей, даже если за этим не следует выплата денежного вознаграждения. Видимо, большинство людей рассуждает примерно так: “Они видели, на что я способен, поэтому, если я останусь в компании и покажу такие же результаты и в будущем году, то наверняка получу вознаграждение”.
Pages: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
